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作者:(waim1314):劳动合同签订时的法律风险防范---ceo法律顾问常识推荐
前面我们分析了招聘中的法律风险。招聘之后,接下来就到了劳动合同签订阶段,这是比较重要的阶段,也是员工入职管理中的关键一环。在这一阶段也存在很多风险。
一、不按照法定形式在法定时间内签订劳动合同的法律风险
关于劳动合同的法定形式,不管是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定,劳动合同的法定形式是书面劳动合同,如《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
劳动合同,是确立劳动者和用人单位劳动关系,明确双方权利和的一种合意,也是对劳动法律法规的进一步明确和细化。劳动合同是劳资双方如实、全面履行劳动权利的武器,也是防发生劳动争议的重要措施以及解决劳动争议、维护各自合法权益的重要依据。因此签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。
但是在实践中,很多用人单位管理人员存在这样一种认识,即不与员工签订劳动合同就可以规避法律的规定,自由处置员工的录用与辞退,而且还可以不缴、少缴税款和社会保险,即便员工去告,也会因缺乏证据而不了了之。其实不然,《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定,在用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方地可参照的凭证,包括(1)支付凭证或记录(职工发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中,(1)、(3)、(4)项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一通知还规定了用人单位终止事实劳动关系的,也需要支付经济补偿金。因此,我国的劳动法律法规和政策明确了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况,企业逃避责任的空间更加狭小。根据国家的有关规定,只要存在劳动关系,用人单位就要为劳动者办理相关手续,依法缴纳社会保险费。没有劳动合同,劳动者只要向有关部门举报,经查实后,用人单位仍然要补缴社会保险费,且相关责任人还要接受处罚。实践中,往往是不签订劳动合同弊多利少。举一个很简单的例子,如果一个员工不能用途工作,双方签订有劳动合同时,用人单位完全可以在合同期满时不再续签合同,而毋须给予任何经济补偿;反之,没有签订劳动合同时,用人单位无论何时将其辞退,都需要支付经济补偿金。另外,如果签订了劳动合同,还可以约定雅尔塔对味儿,能够及时发现不能用途工作的员工而予以辞退。
《劳动合同法》还为劳动合同签订设定了时间表,《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。由此可见,用人单位最迟应在用工之日起与劳动者建立书面劳动合同。此外,对于《劳动合同法》实施之前就已经存在事实劳动关系,没有签订书面劳动合同的,《劳动合同法》第97条第2款规定,应在新法实施之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
需要特别提醒企业的是,《劳动合同法》实施后,用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的,不仅不能规避法律风险,还会增加法律风险。具体而言,企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下法律风险:
1.支付双倍劳动报酬的风险。《劳动法》规定,用人单位用工故意不建立劳动关系,给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者建立劳动关系的行为规定了更为严格的制约措施。〈劳动合同法〉第82条规定,用人单位自用工之日起超过个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2.自身利益无法得到保护的风险。在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它维护的是劳资双方的利益,也是对双方的法律约束。不签劳动合同,可能对用人单位更加不利。因为没有劳动合同,劳动者可以不受约束,随时可以走人,将导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利。更为重要的是,有些情况用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益:一是涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业通过劳动合同(包括专项协议)的相关条款对其进行约束比较有效;另一种是用人单位出资培训劳动者的,也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议,才可以预防和控制劳动者提前离职,防止给企业带来损失。
3.导致无固定期限劳动合同条件成立的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就是说如果新法实施后,用人单位用工不与劳动者签订书面劳动合同超过1年的,就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
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